THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ LÀ GÌ NĂM 2024?

+84 09.19.19.59.39

Họ tên: NGUYỄN THÀNH TỰU

Chức danh: Thạc sĩ - Luật sư - Trọng Tài Thương Mại - CEO

Điện thoại: +84 09.19.19.59.39

Email: tuulawyer@nvcs.vn

Lĩnh vực tư vấn: Đầu Tư Nước ngoài- Sở hữu Trí tuệ -M&A- Tranh chấp tại tòa.

Ngôn ngữ: Tiếng Việt - tiếng Anh

 

Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Hiểu về thoả ước lao động tập thể là quan trọng vì nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động trong môi trường làm việc. Việc hiểu rõ nội dung thỏa ước giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự tuân thủ và thực hiện thỏa ước, giải quyết các xung đột lao động, tạo môi trường làm việc tốt hơn cho cả hai bên và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.

thỏa ước lao động tập thể là gì

thoa-uoc-lao-dong-tap-the-la-gi-nvcs

Thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ việc đàm phán chung giữa các bên và chính thức hóa qua hình thức văn bản ký kết. Điều khoản trong thỏa thuận này không được phép vi phạm các quy định pháp lý hiện hành và nên mang lại lợi ích tốt hơn cho người lao động so với những gì luật lao động quy định.

Thỏa ước lao động tập thể gồm những nội dung gì?

Theo Điều 67 của Bộ luật Lao động 2019, nội dung thương lượng tập thể bao gồm:

- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác liên quan đến đặc điểm tiền lương và phúc lợi của người lao động.

- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca làm việc.

- Đảm bảo việc làm đối với người lao động, bao gồm các điều kiện tạo ra sự ổn định trong công việc.

- Bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động, cũng như việc tuân thủ nội quy lao động trong nơi làm việc.

- Điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động.

- Cơ chế và phương thức phòng ngừa, giải quyết các tranh chấp lao động.

- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, đảm bảo nghỉ hằng năm cho người lao động, và phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Ngoài ra, còn bao gồm những nội dung khác mà một hoặc các bên liên quan đến thương lượng quan tâm và cần thảo luận.

Thỏa ước lao động tập thể gồm những loại nào?

Thỏa ước lao động tập thể được chia thành các loại sau:

- Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp;

- Thỏa ước lao động tập thể theo ngành nghề;

- Thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp;

- Các loại thỏa ước lao động tập thể về lĩnh vực khác.

thỏa ước lao động tập thể gồm những loại nào

thoa-uoc-lao-dong-tap-the-gom-nhung-loai-nao-nvcs

Có bắt buộc lấy ý kiến trước khi ký thỏa ước lao động tập thể?

Dựa trên quy định của Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019, quá trình chuẩn bị ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu cầu việc thu thập ý kiến đóng góp, với các chi tiết cụ thể như sau:

*Về nhóm điều kiện thu thập ý kiến:

- Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp, dự thảo của thỏa ước sau khi đã thảo luận cần phải được trình bày để thu ý kiến từ tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Chỉ khi có hơn 50% tán thành, thỏa ước mới có thể được ký kết.

- Với thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm lấy ý kiến bao gồm tất cả thành viên trong ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp tham gia đàm phán. Thỏa ước này chỉ được chính thức hóa khi có hơn 50% số người tham gia biểu quyết ủng hộ.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp, người tham gia biểu quyết bao gồm toàn bộ nhân viên hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp tham gia đàm phán. Chỉ những doanh nghiệp có ít nhất 50% người lao động hoặc đại diện tán thành mới có thể tham gia ký kết.

*Thời gian, địa điểm và phương pháp thu thập ý kiến:

Thời gian, địa điểm và cách thức thu thập ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước lao động được quyết định bởi tổ chức đại diện người lao động, nhưng không được gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh thông thường của các doanh nghiệp liên quan. Người sử dụng lao động không được phép gây trở ngại, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình thu thập ý kiến của tổ chức đại diện người lao động.

Thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể

- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên tham gia đàm phán. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp và được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể, thỏa ước này sẽ được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể cùng với đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

- Sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết cũng như cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp, từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia đàm phán phải nhận được một bản thỏa ước.

- Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động của họ biết về nội dung của thỏa ước này.

Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Ngày có hiệu lực

- Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được xác định bởi các bên trong thỏa thuận và được ghi rõ trong chính thỏa ước. Trong trường hợp các bên không thống nhất về ngày có hiệu lực, thì thỏa ước lao động tập thể sẽ có hiệu lực từ ngày ký kết.

- Sau khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, tất cả các bên phải tuân theo và thực hiện nó.

- Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng cho cả người sử dụng lao động và toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể liên quan đến nhiều doanh nghiệp có hiệu lực đối với tất cả người sử dụng lao động và người lao động của tất cả các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Theo Điều 86, Khoản 1 của Bộ Luật Lao Động năm 2019, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước có vi phạm pháp luật. Ví dụ, nếu một công ty (ví dụ như công ty A) thiết lập một thỏa ước lao động tập thể mà quy định số giờ làm thêm trong một ngày là 5 tiếng, trong khi pháp luật chỉ cho phép tối đa 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày, thì thỏa ước lao động tập thể của công ty A sẽ bị vô hiệu từng phần vì vi phạm quy định pháp luật.

Theo Khoản 2 của Điều 86 của Bộ Luật Lao Động năm 2019, thỏa ước lao động tập thể có thể bị vô hiệu toàn bộ trong một số trường hợp cụ thể sau đây:

- Nếu thỏa ước lao động tập thể chứa toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật.

- Nếu người ký kết thỏa ước không có thẩm quyền để thực hiện việc ký kết.

- Nếu quá trình ký kết thỏa ước không tuân thủ đúng quy trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Ví dụ, nếu thỏa ước lao động tập thể của công ty X được ký kết giữa đại diện tập thể người lao động (công đoàn) và Giám đốc Tài chính Z của công ty, và Giám đốc Tài chính Z không phải là người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động, thì thỏa ước lao động tập thể của công ty X sẽ bị vô hiệu toàn bộ vì vi phạm quy định về thẩm quyền của người ký kết.

Xem thêm: Biểu mẫu về lao động

Thời hạn và thời gian gửi của thỏa ước lao động tập thể

Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể có một thời hạn kéo dài từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể của thỏa ước này được xác định và ghi rõ bởi các bên trong thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về thời hạn khác nhau cho các phần khác nhau của thỏa ước lao động tập thể.

Thời gian gửi thỏa ước lao động tập thể

Dựa theo Điều 77 của Bộ luật Lao động 2019 về việc gửi thỏa ước lao động tập thể, quy định cụ thể như sau:

Trong khoảng thời gian 10 ngày tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải chuyển gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể tới cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của họ.

Doanh nghiệp có phải công bố thỏa ước lao động tập thể cho tất cả người lao động biết không?

Theo Điều 76, Khoản 6 của Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể, sau khi thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động của họ biết về nội dung của thỏa ước này.

Nếu không công bố thỏa ước lao động tập thể thì có bị xử phạt gì không?

Theo điểm d, Khoản 1 của Điều 16 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt tiền trong khoảng từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi họ không công bố thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết.

Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa ước mà hai bên, tức là tập thể lao động và người sử dụng lao động, thiết lập thông qua quá trình thương lượng. Nó chứa các điều khoản về điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được qua thương lượng tập thể. Thỏa ước này không giống hoàn toàn với các điều khoản đã thương lượng tập thể được quy định trong Điều 67 của Bộ Luật Lao Động. Thay vào đó, nó chỉ bao gồm những điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận. Điều quan trọng là nội dung của thỏa ước này phải tuân thủ ba điều kiện:

- Phải thuộc về các điều khoản đã thương lượng tập thể.

- Không được vi phạm pháp luật và phải bảo đảm quyền lợi của người lao động cao hơn so với quy định tối thiểu của pháp luật, nghĩa là quyền lợi của họ phải được bảo vệ hơn các quy định tối thiểu và các nghĩa vụ phải ít hơn so với quy định tối đa trong Bộ Luật Lao Động.

- Nội dung này phải được đa số (hơn 50%) của tập thể lao động (đối với thỏa ước doanh nghiệp) hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn (đối với thỏa ước ngành) biểu quyết tán thành.

Tóm lại, thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tập thể thành công và phụ thuộc vào kết quả của cuộc thương lượng đó để xác định liệu nó có được ký kết hay không. Điều luật quy định rằng thỏa ước này phải được lập bằng văn bản thông qua quá trình thương lượng giữa hai bên, và nội dung của nó chỉ chứa những điều khoản đã thỏa thuận, không bao gồm các điều khoản khác. Việc này giúp đảm bảo tính linh hoạt và phù hợp với tình hình cụ thể của xã hội.

Khi thỏa ước lao động tập thể đã hết hạn thì xử lý như thế nào?

Dựa vào quy định của Điều 83 trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019, các điểm chính về xử lý thỏa ước lao động tập thể khi hết hạn có thể được trình bày như sau:

- Trước 90 ngày khi thỏa ước lao động tập thể sắp hết hạn, các bên liên quan có quyền bắt đầu thương lượng để gia hạn thỏa ước hiện tại hoặc để thiết lập một thỏa ước mới. Nếu quyết định gia hạn thỏa ước hiện tại, phải tiến hành lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của cùng Bộ luật.

- Nếu thỏa ước lao động tập thể hết hạn nhưng các bên vẫn đang trong quá trình thương lượng, thỏa ước cũ sẽ vẫn có hiệu lực tối đa 90 ngày kể từ ngày hết hạn, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên.

Đối với câu hỏi về việc xử lý thỏa ước lao động tập thể khi đã hết hạn:

- Theo khoản 5 của Điều 76 trong Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động, khi tham gia vào thỏa ước lao động tập thể, có nghĩa vụ gửi một bản của thỏa ước đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi công ty đặt trụ sở chính, trong vòng 10 ngày. Người lao động cũng phải gửi thỏa ước đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại nơi đặt trụ sở chính của công ty, cũng trong thời hạn 10 ngày.

Có bắt buộc thực hiện thỏa ước lao động tập thể không?

- Tất cả các bên liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, bao gồm người sử dụng lao động và người lao động, cả những người lao động gia nhập sau khi thỏa ước có hiệu lực, đều phải tuân thủ và thực hiện đầy đủ nội dung của thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

- Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã ký kết trước khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn so với quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể. Nếu quy định của người sử dụng lao động không phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải điều chỉnh để phù hợp; trong thời gian điều chỉnh chưa hoàn thành, thì phải thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

- Khi một bên cho rằng bên kia không tuân thủ đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu tuân thủ đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét và giải quyết vấn đề; nếu không thể giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Vì sao nên chọn dịch vụ Luật sư tư vấn lao động tại Công ty Luật TNHH Quốc tế Nguyễn và Cộng sự (NVCS)

Với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn lao động, chúng tôi tự tin về chất lượng dịch vụ mà chúng tôi mang lại. Đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của chúng tôi cung cấp một loạt dịch vụ pháp lý linh hoạt và toàn diện, từ việc lập hợp đồng cho đến giải quyết các tranh chấp, và đại diện pháp lý cho doanh nghiệp của bạn. Cam kết của chúng tôi là cung cấp giải pháp nhanh chóng, hiệu quả và chi phí hợp lý trong lĩnh vực tư vấn lao động. Dịch vụ tư vấn pháp lý về Luật sư tư vấn lao động của chúng tôi sẽ đồng hành doanh nghiệp và người lao động, hơn nữa giúp doanh nghiệp của phát triển và đạt được thuận lợi trong những vướng mắc về mặt pháp lý. Hãy liên hệ với chúng tôi ngay để nhận được tư vấn chuyên sâu và giải đáp mọi thắc mắc về pháp lý.

luất sư tư vấn lao động

dich-vu-luat-su-tu-van-lao-dong-nvcs

Luật sư:                   NGUYỄN THÀNH TỰU
Điện thoại:     09.19.19.59.39
Email:         tuulawyer@nvcs.vn


 

 

LIÊN HỆ

Hotline: 0916.303.656 (Gọi​ ngay đ​ể​ đ​ư​ợc​ tư​ vấ​n miễn​ phí)

Email: luatsu@nvcs.vn 

Website: https://nvcs.vn/

0916.303.656

ĐĂNG KÝ NHẬN TƯ VẤN MIỄN PHÍ TẠI ĐÂY
DỊCH VỤ LIÊN QUAN
Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp về bảo hiểm thương mại tại Kiên Giang - Phú Quốc

Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp về bảo hiểm thương mại tại Kiên Giang - Phú Quốc

Bài viết này sẽ giới thiệu chi tiết về dịch vụ này, từ vai trò của luật sư, quy trình giải quyết tranh chấp, đến những lợi ích mà dịch vụ mang lại cho các doanh nghiệp tại Kiên Giang - Phú Quốc.
Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Kiên Giang - Phú Quốc

Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Kiên Giang - Phú Quốc

Tìm kiếm dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Kiên Giang và Phú Quốc? Công ty Luật NVCS cung cấp giải pháp pháp lý toàn diện, bảo vệ quyền lợi của bạn một cách hiệu quả và chuyên nghiệp.
QUY ĐỊNH VỀ NGHỈ HƯU NON MỚI NHẤT 2024

QUY ĐỊNH VỀ NGHỈ HƯU NON MỚI NHẤT 2024

Thế nào là nghỉ hưu non; Điều kiện để nghỉ hưu non; Trình tự, Hồ sơ giải quyết hưởng lương hưu
TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀ GÌ, ĐIỀU KIỆN VÀ CÁCH TÍNH MỨC HƯỞNG TRỢ CẤP NĂM 2024?

TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀ GÌ, ĐIỀU KIỆN VÀ CÁCH TÍNH MỨC HƯỞNG TRỢ CẤP NĂM 2024?

Hiện tại, quy định về trợ cấp mất việc làm chưa có định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên, theo Điều 47, Khoản 1 của Bộ Luật Lao Động 2019, trợ cấp mất việc làm được hiểu là một khoản tiền được chi trả để bảo vệ quyền lợi của người lao động tại hầu hết các doanh nghiệp và tổ chức hoạt động kinh doanh.
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ LÀ GÌ NĂM 2024?

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ LÀ GÌ NĂM 2024?

Hiểu về thoả ước lao động tập thể là quan trọng vì nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động trong môi trường làm việc. Việc hiểu rõ nội dung thỏa ước
MƯỢN HỒ SƠ NGƯỜI KHÁC ĐI LÀM CÓ ĐƯỢC HƯỞNG BHXH HAY KHÔNG MỚI NHẤT NĂM 2024?

MƯỢN HỒ SƠ NGƯỜI KHÁC ĐI LÀM CÓ ĐƯỢC HƯỞNG BHXH HAY KHÔNG MỚI NHẤT NĂM 2024?

Bảo hiểm xã hội (BHXH) đại diện cho việc đảm bảo hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động trong trường hợp họ mất thu nhập hoặc giảm thu nhập do các nguyên nhân như bệnh tật, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT

Để lại địa chỉ email của bạn để nhận những tin tức cập nhật về luật mới nhất

Chat với chúng tôi qua Zalo
Gọi ngay cho chúng tôi